HET BELANG VAN CULTUUR IN DEVOPS
Cultuur is belangrijk in DevOps, maar wat is dat eigenlijk, cultuur? En wanneer ben je op de goede weg?
Overal lees je dat binnen DevOps cultuur heel belangrijk is. Als je doorvraagt blijkt dat het lastig is om aan te geven wat onder cultuur wordt verstaan. De organisatie DevOps Research and Assessment (DORA) heeft hier onderzoek naar gedaan, en geconcludeerd dat er drie cultuur aspecten zijn die een belangrijke rol spelen om succesvol in DevOps te zijn:
• Westrum organisatiecultuur
• Plezier in het werk
• Stimuleren van leren
In een serie van drie blogs zal ik deze onderdelen behandelen. Dit blog gaat over de Westrum organisatiecultuur.
Westrum organisatiecultuur
Onderzoek van DORA heeft aangetoond dat cultuur niet alleen sterk samenhangt met de prestaties van de organisatie, maar ook een sterke samenhang heeft met de arbeidsvreugde die binnen een organisatie heerst. Een goede cultuur is niet alleen belangrijk om een veilige werkomgeving (in de zin van o.a. durven uit te komen voor fouten die je hebt gemaakt) te creëren, maar het is ook de basis voor een sterke, goed presterende organisatie.
Het model dat het best past om de organisatiecultuur zoals hiervoor beschreven aan te duiden is gebaseerd op onderzoek van Dr. Ron Westrum. Westrum heeft onderzoek gedaan naar menselijke factoren in complexe organisaties, met name in het kader van ongelukken die zich hebben voorgedaan in technologische domeinen zoals luchtvaart en gezondheidszorg.
Veiligheidscultuur organisatie
Dr. Ron Westrum heeft drie organisatie typologien beschreven waarin kenmerken staan die aangeven in welke typologie een organisatie zit.
The Westrum organizational typology model: How organizations process information (Source: Ron Westrum, “A typology of organisation culture,” BMJ Quality & Safety 13, no. 2 (2004), doi:10.1136/qshc.2003.009522.)
1. Pathologische organisaties worden gekenmerkt door grote hoeveelheden angst en dreiging. Mensen verzamelen vaak informatie, houden het om politieke redenen achter of vervormen het om er beter uit te zien.
2. Bureaucratische organisaties beschermen afdelingen. Degenen op het departement willen hun "straatje schoonhouden", passen hun eigen regels toe, en doen meestal dingen volgens hun eigen boekje.
3. Vooruitstrevende organisaties richten zich op de missie. Hoe bereiken we ons doel? Alles is ondergeschikt aan goede prestaties, aan doen wat we moeten doen.
Uit het onderzoek blijkt ook dat de veiligheidscultuur van een organisatie bepaalt hoe de informatie door de organisatie heen wordt verspreid. Westrum heeft drie kenmerken benoemd die aangeven wanneer informatie daadwerkelijk goede informatie is:
1. De informatie beantwoordt de behoefte van de ontvanger.
2. De informatie wordt op een zodanige manier gepresenteerd dat het effectief door de ontvanger kan worden gebruikt.
3. De informatie is tijdig.
En nu treedt er een fout op
Iedereen die werkt binnen een organisatie of team dat software ontwikkelt weet dat er altijd fouten kunnen optreden. Het kan bijvoorbeeld zijn doordat er zich een hardware fout voordoet of dat een eindgebruiker het systeem verkeerd gebruikt. Het kan echter ook zijn doordat een (team)lid een fout heeft gemaakt welke niet is ontdekt voordat de functionaliteit in productie is gezet. Het effect is in ieder geval dat de eindgebruiker een probleem ervaart, en als het zich in een cruciaal systeem voordoet (omdat deze het primaire proces ondersteunt) dan kan dit snel escaleren.
Als eerste richt het team zich op het verhelpen van het probleem, als dat eenmaal achter de rug is wordt er in veel organisaties door het team gezocht wordt naar de oorzaak (ook wel “Root Cause Analysis” genoemd). Als je dit in een veilige omgeving doet dan worden alle opties besproken, en wordt er ook eerlijk aangegeven als je denkt dat je zelf, een collega of als team een fout hebt gemaakt. In dit geval kun je er namelijk van leren en bespreken hoe je dit de volgende keer kan voorkomen.
Maar wat zie je vervolgens in organisaties gebeuren? Vanuit het management wordt de persoon of het team dat verantwoordelijk is voor de fout ter verantwoording geroepen. Dit kan zijn door publiekelijke de schuld bij een persoon of team te leggen, een slechte beoordeling te geven of in het slechtste geval iemand te ontslaan. De logische reactie is dan dat de volgende keer dat een fout optreedt je niet meer zo open en eerlijk bent en vooral kijkt hoe je ervoor kunt zorgen dat jij of je team de schuld niet krijgt. Door niet de echte oorzaak boven water te krijgen leer je hier dus het verkeerde van, en kan een dergelijke fout (eenvoudig) nog een keer optreden. Daarnaast ga je als individu of team meer terughoudend wordt in het geven van eerlijke feedback en je mening. Dus ook als je iets verkeerd ziet gaan wordt er niet snel iets gezegd, want je weet niet wat daar de gevolgen van kunnen zijn.
Hoe meet je cultuur?
Organisatie cultuur is iets wat medewerkers ervaren. Wil je dit meten dan zul je een enquête methode moeten gebruiken. Bij het opstellen van vragen moet je ervoor zorgen dat deze zodanig zijn beschreven dat iedereen er hetzelfde onder verstaat. Hierbij moet je ook voldoende vragen, zodat je kunt vaststellen dat de antwoorden telkens op dezelfde manier zijn geïnterpreteerd.
Wanneer je het DORA assessmentafneemt dan is er een set aan vragen op basis waarvan kan worden vastgesteld wat de Westrum organisatie cultuur is. Doordat de uitkomsten van alle deelnemers worden gemiddeld is de uitkomst een betrouwbare weergave van de werkelijkheid. Vragen waaraan je kunt denken zijn:
• In mijn team zijn we allemaal verantwoordelijk voor het resultaat
• Mijn team is een cross-functioneel team
• In mijn team gaan we actief op zoek naar de oorzaak als er een fout optreed
De antwoorden op deze vragen is niet Ja of Nee maar volgt de Likert schaal, waarbij de antwoorden variëren van Helemaal oneens (1) tot Helemaal mee eens (7).
Manieren om te verbeteren
Wat nu als we in een veiligeheidscultuur zitten die niet vooruitstrevend is, maar pathologisch of bureaucratisch? Dan kun je aan verschillende aspecten denken om deze te verbeteren. Hieronder een aantal benoemd en kort toegelicht:
• Zorg voor een hoge mate van samenwerking door toepassen van crorss-functionele teams. Een cross-functioneel team is in zijn geheel verantwoordelijk voor bouw, inzet en beheer van een product. Dit leidt tot een gedeelde verantwoordelijkheid en voorkomt het proberen schoon te vegen van het eigen straatje. “Jullie hebben het niet goed getest”, “Jullie leveren slechte kwaliteit van de software”, “Jullie hebben de User Story niet goed beschreven” wordt dan bijvoorbeeld “Wij hebben niet goed getest” of “Wij hebben de User Story onvoldoende besproken en duidelijk kunnen maken wat de eindgebruiker nu echt wilde”.
• Introduceer “Blameless Post-mortems”. Dit zorgt ervoor dat iedereen vrijuit kan praten zonder de beschuldigende vinger te wijzen of als schuldige te worden aangewezen.
• Maak het team verantwoordelijk voor het benoemen en mitigeren van de risico's. Kwaliteit, beschikbaarheid, betrouwbaarheid en veiligheid zijn een ieders verantwoordelijkheid.
• Bevorder samenwerking ook buiten het team. Dit kan door bijvoorbeeld teams die veel samenwerken op dezelfde locatie onder te brengen. Als er nog geen DevOps team is kun je er bijvoorbeeld voor kiezen het Ops team op dezelfde locatie te laten zitten als het Dev team bijvoorbeeld.
• Onderzoek fouten. De manier hoe een organisatie omgaat met fouten bepaalt de cultuur. Indien een fout optreedt moet je de focus hebben op hoe deze fout heeft kunnen optreden in plaats van personen of teams de schuld geven.
• Bevorder creativiteit van teams. Introduceer bijvoorbeeld hackathons of geeft teams een bepaalde hoeveelheid tijd om zelf te experimenteren met oplossingen. In deze tijd kunnen hardnekkige problemen worden opgelost maar kunnen ook nieuwe features worden ontwikkeld.
Conclusie over Westrum organisatiecultuur
In DevOps is Cultuur belangrijk, en je kunt een aantal onderdelen benoemen die hierbij een belangrijke rol spelen. De door Dr. Ron Westrum benoemde typologieën geven een goed beeld waar een organisatie staat. Het is uiteindelijk belangrijk dat je een veilge omgeving hebt om fouten te onderzoeken, oorzaken te benoemen en oplossingen te vinden. De eerste stap is om te onderzoeken in welke Westrum typologie de eigen organisatie zit. Als dit duidelijk is kan een plan worden gemaakt waarin wordt aangegeven wat het doel is en de stappen om dit doel te bereiken. In dit artikel is een aantal aspecten benoemd die bijdragen aan een veilige cultuur binnen een organisatie. Mocht je meer willen het belang van cultuur in DevOps in het algemeen, of Westrum organisatiecultuur in het bijzonder? Neem dan contact met mij op.
